内容提要：公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高，活力不足的通病。现阶段我国公共部门如地税部门的人事管理中一定程度上还存在人才浪费，用人不当，优劣不分，报酬平均主义等问题。在如何进行地税部门人事制度的改革中引用人力资源管理的三大机制提出几点粗浅的看法。

　　关键词：人力资源管理  三大机制   地税部门  制度改革

　　人力资源管理是以“人”为中心，倡导人本主义实行个性化，开发式管理，但公共部门目前还是人事管理，但他与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于公共部门。这似乎已成为一个跨国界的不争事实。不仅我国如此，国外发达国家也不例外，除了新加坡等个别国家外，美国等国家的政府公务员制度也经常被指责为缺乏活力、效率的东西，这也是当今美国等发达国家在公共行政以及公共人事改革中借鉴，甚至采用企业许多做法的原因所此。

　　一、地税部门的人事管理要引进企业的人力资源管理的理念。

　　地税部门也居于公共行政部门，目前还是实行人事管理制度，上述所说的一些弊端，在地税部门也同样存在，缺乏活力、缺乏效率，但地税部门这些年来，在人事管理方面一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革，但改革一直还停留在人事管理阶段，当然从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的理念、方法、模式的调整与改革。

　　笔者认为，地税部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论的问题：

　　其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念，原理及方法，如人本主义，双赢管理，绩效管理，整体报酬等。

　　重点其二，主要建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单项制度，这三项制度既各具功能，又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的薪酬制度提供激励的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。

　　其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为改和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1加1大于2的系统功效。

　　注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活。人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励。竞争使人产生进取或获胜的强大动力。有利于形成追求绩效的组织氛围，公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。

　　二、开发人力资源管理的三大机制在地税部门的运用。

　　（一）激励机制

　　从激励的内容与要素来看，可分为物质激励和精神激励两种类型。但在人力资源管理中要施行激励机制，首先要调察需要，这是激励机制的起点。因为人的动机与行为完全根源于他的需要，首先要清楚地了解干部职工的需要，激励与需要要相对接，这样将干部的行为纳入到激励体系中去，明确动机则是激励机制的关键，因为动机是推动人们各种活动的愿望和理想，它驱动人们和诱发人们从事某种行为，规定人们的方向，这许多动机在一定时期只有一个最强烈的动机能引发人们的行为，而当这一强烈动机的目标实现了，一种需要满足了这个动机的程度就减弱或消失，其他动机又强烈起来，继续驱使着人们的行为，有些动机因屡次受挫，也有可能减弱其程度，甚至被放弃。那么人力资源管理部门就要有动态管理体系，通过目标的设置来激发干部职工的动机，指导其行为，满足其需要，能把每个人的长处发挥出来，能调动每个人的积极性。同时激励机制还要与反馈机制，约束机制相互补充，以便更好地达到预期的效果，否则就失去了激励的意义，一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励，哈佛大学维廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，在按时计酬制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20%-30%，如果受到有效的充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%。

　　用公式来表示就是：工作绩效=f（能力×激励×机会）

　　激发力量=目标价值×期望概率

　　（二）竞争机制

　　一旦使用激励机制将干部职工的动机需要激活，能充分发挥自己的能力，就需要一个很好的竞争机制将这些能力发挥到最高水平，首先，就要破除论资排辈旧习，靠竞争上岗用活人才，人才竞争的出发点、着力点和行为规划如何，不仅反映出竞争的性质，决定着竞争的效果，还显示出一个单位，一个部门乃至一个行业的用人风气。人才竞争，贵在公平，难在公平。从某种意义上说，公平公正就出人才，不公平不公正则埋没人才，甚至人才就在身边也发现不了。

　　好的干部竞争机制是要靠稳固的政策制度保证的，应着力增强考核和选拔干部的科学性和可操作性。采取定性考察与定量分析，个人述职与民主评议，领导评价与专家评估，以及必要的知识和技能测试等方法，全面准确地评定干部，科学合理地选拔人才。在人才的鉴别，评估和选拔中，力求让最优秀的人才在最佳时间、最佳年龄和最佳位置通过最佳竞争方式及时地“冒”出来，充分施展其才华，真正做到人尽其才，才尽其用。

　　其次，创新造人方式，靠优化组合盘活人才。我们地税事业的发展，靠谁单枪匹马都难以奏效，需要不同层次和类型的人才优势互补，共同协作从某种程度上讲，现有的人员大都是不同层面的人才，创新选人方式，知人善任常常能更大程度地激发人才的潜能。可见，辩证地看待人选准人，用好人，选用适合的竞争机制，不同层次的人才才能各尽所能、各显其才，也才能盘活人才存量，发挥最大的潜能。

　　三、评估机制。

　　为充分调动领导以及干部职工的积极性，人力资源管理部门要建立健全各级各类领导者及其干部职工的岗位责任制和任期目标制的基础上，确定考核标准，考核要素，考核标准必须统一规范，清晰明确，并形成一套既能反映客观实际又便于操作的科学合理的考核评估指标体系。对各项行政行为适用绩效评估，它通过对业绩的测评监督，以价值的判断来引导行改行为，并以结果的运用（奖惩，晋升等）最终实现对政府的管理，评估机制的运用可以影响领导干部的价值观念，工作积极性和创造性以科学的发展观和正确的业绩观为指导的绩效评估，依托全面的指标体系，多元的评估主体，准备的评估方法，科学的评估程序，能有效地引导和激励地税干部尽职敬业，追求善治的目标，促进社会的和谐发展。由于评价结果，涉及个人和组织的利益，理性干部职工就会积极迎合指标的要求努力工作，并时刻对照评估指标，及时调整行为。因为业绩结果划分等级并排序，排序的名次影响他们的奖励、任职甚至晋升。这就改变了传统的“达标”评价方式，形成一种优胜劣汰的竞争机制，即使工作表现有所进步，若相对比较处于劣势，那么就有淘汰出局的可能。因此，排序和竞争机制形成了一种强有力的激励。激励干部职工在竞争的活力下不懈努力，不断创新，追求胜出的满足，避免落后的惩罚，而且由于排名的相对性，淘汰的标准处于不断的变动中，这就维持了激励的强度，保证了激励的效度。竞争机制在机构内部构成了一种自发的、自觉的、内在激励力量，为地税事业注入了生机和活力。

　　当前，随着我国加入WTO和市场经济的不断定善，作为核心竞争力的人力资源，已成为发展的内在动力和支柱，也是发展的最大资本。在引进人才不失为重要举措的同时，现实中，人才的开发和培育更为重要，换言之，爱才最重要的方式已在于育才，只有通过长期的，综合性的开发培训，运用形成优势的机制和体制，才能保证干部队伍的长久稳定和高标准发展，针对本系统因机构编制和领导职数的限定，面对本系统因专业性致使人才出口的狭窄和流动减慢。

　　笔者认为，人力资源部门要根据地税系统的实际情况，积极探索干部科学分类管理办法，学习其他系统的工作经验，利用开发人才资源的三大机制。在全系统全面推行专业技术任职资格工作等，努力拓宽有利于人才实现价值的载体和空间，建设创新人才得到支持和鼓励的环境，充分调动现有人才的积极性和创造性，营造“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰”的用人激励约束机制。特别是可以避免因机构编制和领导职数限定而千军万马过独木桥的状况，使得系统内那些一辈子克已奉公，默默无闻、踏踏实实干事的普通税干，工作起来有劲头，奋斗起来有奔头。